1、明确办事的员工。根据员工的岗位职责，结合所需办理的事情，确定需要接受命令的员工。2、做好控制。命令发出之后，需要根据自己的命令确定任务的验收时间，做好员工工...更多怎样给下属分配工作任务话题,以及更多如何给下属布置任务的详细内容,欢迎浏览我们的专题频道。

怎样给下属分配工作任务

1、明确办事的员工。根据员工的岗位职责，结合所需办理的事情，确定需要接受命令的员工。

2、做好控制。命令发出之后，需要根据自己的命令确定任务的验收时间，做好员工工作的控制，在截止时间结束之前与员工确认任务的完成情况。

3、让工作的节奏慢下来。工作节奏别太快，先慢下来，想清楚了再做，才能更好地保工作效率。

主管如何给下属分配工作

主管如何给下属分配工作

身居管理者位置并不一定会自然产生正确分配工作给别人的能力。事实上，许多管理者常常是非常拙劣的分配者。

现代管理者的一个非常重要的职责就是要把工作分配给别人去做。怎样做到有效的分配呢?美国作者j·w·李、m·皮尔斯提出了有效分配系统的七个步骤。如果你能认真地遵守这些步骤，就能够提高自己的管理能力，改进部门的工作，提高企业的效率，把自己从具体事务活动中解放出来。

第一步 选定需要分配他人去做的工作

原则上讲，你可以把任何一件其他人能够处理的工作分配给别人去做。为了做到这一点，首先要对下属的能力有个了解。对工作和下属的评价是获得这种了解的途径。

认真考察要做的各种工作，确保自己理解这些工作都需要做些什么、有些什么特殊问题或复杂程度如何，在你没有完全了解这些情况和工作的预期结果之前，不要轻易分配工作。

当你对工作有了清楚的了解以后，还要使你的下属也了解。要向处理这件工作的下属说明工作的性质和目标，要保证下属通过完成工作获得新的知识或经验。最后，把工作分配出去以后，还要确定自己对工作的控制程度。如果一旦把工作分配出去，自己又无法控制和了解工作的进展情况，那就要亲自处理这件工作。而不要再把它分配出去了。

切记不要把“热土豆”式的工作分配出去。所谓“热土豆”式工作，是指那些处于最优先地位并要求你马上亲自处理的特殊工作。例如，你的上司非常感兴趣和重视的某件具体工作就是“热土豆”式工作。这种工作要你亲自去做。另外，非常保密的工作也不要分配给别人去做。如果某项工作涉及到只有你才应该了解的特殊信息，就不要分配出去。

第二步 选定能够胜任工作的人

建议你对下属进行完整的评价。你可以花几天时间让每个下属用书面形式写出他们对自己职责的评论。要求每位工作人员诚实、坦率地告诉你，他们喜欢做什么工作，还能做些什么新工作，然后，你可以召开一个会议，让每个职员介绍自己的看法，并请其他人给予评论。要特别注意两个职员互相交叉的一些工作。如果某职员对另一职员有意见，表示强烈的反对或提出尖锐的批评，你就要花些时间与他们私下谈谈，在这种评价过程中，你还需要掌握两点：了解工作和职员完成工作的速度。你要通过这种形式掌握职员对他自己的工作究竟了解多深。

如果你发现有的职员对自己的工作了解很深，并且远远超出你原来的预料，这些人就有可能担负重要工作任务的才能和智慧。

了解职员完成工作的速度是另一个重要任务。例如，你可能知道一位秘书的打字速度是另一位秘书的两位，或者一个助手完成同样困难的任务所用时间只是另一助手所用时间的一半。一旦你掌握了每个工作人员对其工作了解的程度和完成工作的速度等情况以后，就可以估计出每个人能够处理什么样的工作，也就可以回到分配工作的分析上来，决定把工作分配给能达到目标要求的人。

如果你对职员的分析正确无误，那么选择能够胜任工作的人这一步就比较容易做好。回到对工作的了解和职员完成工作速度这两个主要标准上来。然后，你再决定是想把工作做得好还是快。这种决策目标将会向你说明能够胜任工作的人是什么样的人。这样，你就有可能让最有才能的职员发挥最大的作用。但有一点也要记住，那就是你要尽量避免把所有的工作都交给一个人去做的倾向。

除了上述两个主要标准以外，其它因素也在分配工作中选择合适的人上起作用。时间价值就是一个很重要的因素。你要注意不要把次优先的工作分配给公司中具有很高时间价值观念的职员去做。不量才用人，既浪费钱财，又影响职员的积极性。

总之，只要认真根据职员对工作的了解、完成工作的速度、时间价值观念和对他的培养价值这几条原则办事，就可以选择出能够胜任你要分配的工作的人。

第三步 确定分配工作的时间、条件和方法

大多数管理者往往在最不好的时间里委好工作.他们上午上班后的第一件事便是分配工作。这样做可能方便管理者，但却有损于职员的积极性。职员有什么感觉呢?下属带着一天做些什么的想法来到办公室，一上班却又接到新工作.他们被迫改变原定的日程安排，工作的优选顺序也要调整。这样做的结果便是时间的浪费。

分配工作的最好时间是在下午。你要把分配工作作为一天里的最后一件事来做。这样，有利于下属为明天的工作作准备，为如何完成明天的工作做具体安排。还有一个好处，就是职员可以带着新任务回家睡觉，第二天一到办公室便集中精力处理工作。

面对面地分配工作是最好的一种分配方法。这样分配工作便于回答下属提出的问题。获得及时的信息反馈、充分利用面部感情和动作等形式强调工作的重要性。只有对那些不重要的工作才可使用留言条的形式进行分配。如果要使下属被新的工作所促进和激励，就要相信在分配工作上花点时间是值得的。写留言条分配工作，可能快并且容易做到，但它不会给人以深刻和重要的印象。

分配工作是一种人情事儿。它是把重要的工作付给某个下属去做。如果可能，最好是面对面地分配工作。

第四步 制定一个确切的分配计划

有了确定的目标才能开始分配工作。谁负责这项工作?为什么选某人做这项工作?完成这项工作要花多长时间?预期结果是什么?完成工作需要的材料在什么地方?下属怎样向你报告工作进展?分配工作之前，必须对这些问题有个明确的答案。你还要把计划达到的目标写出来，给职员一份，自己留下一份备查。这样做可以使上下双方都了解工作的要求和特点，不留下错误理解工作要求的余地。应该让这种分配计划指导有效分配工作的全过程。

第五步 分配工作

在分配工作之前，需要把为什么选他完成某项工作的原因讲清楚。关键是要强调积极的一面。向他指出，他的特殊才能是适合完成此项工作的还必须强调你对他的信任。同时，还要让下属知道他对完成工作任务所负的重要责任让他知道完成工作任务对他目前和今后在组织中的地位会有直接影响。

在解释工作的性质和目标时，要向下属讲出你所知道的一切。不要因为没有讲完所掌握的信息，而给下属设下工作的陷阱。你要把所有的目标全部摆出来：谁要求做这件工作的`，要向谁报告工作，客户是谁等等。还要把自己在这个工作领域的体验也告诉下属。让他们了解过去的一些事情是怎样处理的，得到了一些什么结果等。要让下属完全理解体所希望得到的结果。如果可能，尽量列出事实、数量和具体目标。那种“这件事需要快办”的说法不是对工作的充分解释。

给下属规定一个完成工作的期限。让他知道，除非在最坏的环境条件下才能推迟完成工作的期限。向他讲清楚，完成工作的期限是怎样定出来的，为什么说这个期限是合理的。另外，还要制定一个报告工作的程序，告诉他什么时间带着工作方面的信息向你报告工作同时，你也要向他指出，要检查的工作的期望结果是什么，使他明确要求。

最后，你要肯定地表示自己对下属的信任和对工作的兴趣。象“这是一件重要工作，我确信你能做好它”这样的话，可以对下属发挥很大的激励作用。总之要记住，分配好工作，不仅能节约时间，还可以在职员中创造出一种畅快的工作气氛。

第六步 检查下属的工作进展情况

确定一个评价分配出去的工作进展情况的计划是很有技巧的事。检查太勤会浪费时间对分配出去的工作不闻不问，也会导致灾祸。

对不同工作，检查计划也有所不同。这主要取决于工作的难易程度、职员的能力及完成工作需要时间的长短。如果某项工作难度很大并且是最优先的，就要时常检查进展情况，每一两天检查一次，保证工作成功而又不花费太多时间，这类工作都有一个内在的工作进展阶段，一个阶段的结束又是另一个阶段的开始。这种阶段的停起时间也是检查和评价工作进展情况的最好时间。当你把一件有困难的工作分配给一个经验较少的下属去做时，不论从必要性还是从完成工作的愿望上来讲，多检查几次进展情况都是有益的。对这种情况，你可以把检查工作进展的

如何给下属布置任务

明确负责人，并授权他调度一切，将目标分解成每个人的任务。企业的每项工作都应确定一个具体的负责人，而且要给予该负责人足够的权力，否则任务的指派人和责任人不能够形成统一，在任务的执行过程中就会遇到重重困难。要提高下属的执行力，首先管理者要在制订目标计划时注重科学性和可操作性，采取“派单制”和“布置作业”的方法，在下发目标和安排布置工作时向下属交待清楚，避免工作中的盲目性和随意性，从而有效提高执行效果。其次，要建立科学的执行管理机制的观念。对工作目标和工作计划，要采取“切香肠”的方法，将年度目标分解到每月，每月分解到周，每周分解到天，各部门及时对公司目标计划进行层层分解，将目标分解落实到具体人。

作为管理者，你是如何向下属安排任务的？

工作任务的安排与员工能力、管理者能力、任务目标有很大关系，作为管理者，其主要职责是合理的利用员工资源，尽可能的配合、指导、监督员工按照规划完成预期目标，但这说起来简单，做起来却很难，并没有固定的方法，需要随机应变。

能者多劳

作为管理者，其主要职责是完成企业分配的工作任务，而在日常工作中，真正能够为企业创作价值的只是一小部分员工，管理者要做的就是对工作任务进行分解，将其逐一分配给所有员工，分配过程中需遵循“能者多劳”的原则，让能力强的人攻坚，让能力差的人收尾，合理利用员工资源，尽可能的缩短工作任务周期，空出剩余时间进行“拾遗补漏”。

此外，可能很多人会认为管理非常简单，实则不然，管理者采用“能者多劳”的前提是做到“三公（公平、公正、公开）”，让“能者”的付出得到与其相匹配的回报，员工坚信“多劳多得”，自然干劲十足，但如果做不到“三公”，所谓的“能者多劳”就是个笑话，任务分配不均，付出与回报不成正比，员工都在混日子，而这已经不是任务分配的问题了，而是管理出了问题。

因材而用

在职场中有这样一句话：“员工可以慌，但管理者不能慌”，在分配工作任务时，员工因为缺乏应对经验，且在“利己思维”的驱动下，容易做出违背制度和原则的选择，而管理者要做的就是对这类员工进行安抚，指导员工找到正确的工作方法和状态，此时管理者必须要考虑到“任务的紧急程度”，重要的事情现在做，谁能够完成；不重要的事情最后做，谁适合做。只有这样，员工才能够发挥出最大的作用，也是“因材而用”的最完美体现。

很多职场人会有先入为主的想法：“为什么我的能力这么强，但却得不到嘉奖，反而是能力弱的他，却经常得到嘉奖？”其实问题就出在“因材而用”上，虽然某一名员工的能力很强，但不代表他就适合做某项工作，反而是那些能力相对较弱，但却有其他优点的员工更加适合做这项工作，如果管理者做不到“因材而用”，别说完成工作任务了，就是在工作过程中都会出现很多乱子。

直指目标

如果说“能者多劳”是让有能力的员工创造更大的价值，那么“因材而用”就是合理利用现有员工资源，而这一切最终都离不开“目标”，很多企业内都存在竞争，部门之间、团队之间、员工之间等等，这些竞争可以是良性的，也可以是恶性的，在分配工作任务的过程中，必须要将竞争定性，必要确立最终的工作目标，竞争、工作的方法、手段都需要明确，如果偏离了最终的目标，那么工作任务的分配就是不合理的。

其实作为管理者，分配任务的方式和方法并不重要，重要的是“结果”，恩威并施也好，奖惩并重也罢，在不违法、不违规的情况下，只要员工能够完成工作任务，那么这次任务的分配就是合理、正确的，而这就需要管理者有清醒的头脑，任何一次任务的分配，都要围绕最终目标展开。

结束语：做管理不能只管人，更不能只管事，必须结合企业的规章制度，因人而异、因材而用，以最终目标为导向，合理的利用现有员工资源，而在分配任务时是没有固定方法和套路的，只能结合任务目标，以及工作任务的难易程度来进行分配，这对管理者是个考验，更是管理者能力的一种体现。

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